메디칼타임즈=박양명 기자'신의 직장'이라고까지 불리는 공공기관에서 2030 젊은 세대의 퇴사자가 정년 퇴직자를 앞선 것으로 나타났다.국회 보건복지위원회 최혜영 의원(더불어민주당)이 보건복지부가 제출한 자료를 분석한 결과 28개 산하기관 전체 퇴사자 2047명 중 절반에 가까운 45%(936명)가 'MZ세대'로 불리는 20~30대인 것으로 나타났다. 60대 퇴사자는 이보다 적은 32%(656명)였다. 퇴사자의 절반 이상인 54%의 평균 근속 기간은 5년 미만이었다.복지부 산하 28개 공공기관 연령대별 퇴사 현황퇴사자가 가장 많이 발생한 기관은 한국장애인개발원으로 전체 직원의 26%(31명)가 퇴사했다. 한국공공조직은행 25%(15명), 의료기관평가인증원 20%(18명), 국가생명윤리정책원 17%(14명), 국립중앙의료원 16%(264명) 순이었다.MZ세대 조기 퇴사 분위기는 민간 기업도 마찬가지다. 구인구직 플랫폼 '사람인'이 1124개 기업을 상대로 MZ세대 신입사원 1년 이내 조기 퇴사 현황을 조사한 결과 84/7%가 있다고 답했다. 2030 세대는 ▲적성에 맞지 않는 직무 ▲낮은 급여 ▲발전 가능성이 없는 조직 환경 등을 사유로 회사를 떠나고 있었다.최 의원은 "인력 감축과 동료들의 퇴사가 다시 업무 과중으로 이어지면서 조기 퇴사하는 MZ세대가 늘고 있다"라며 "비교적 고용 안정성이 높다는 평가를 받아왔던 공공기관이 윤석열 정부 들어 정반대 행보로 인력 감축에만 힘쓰고 있다. 저연차 퇴직자가 급증하는 추세인 만큼 2030 세대의 조기 퇴사 원인 등을 파악해 대책을 마련해 청년이 일하기 좋은 일터를 만들어야 한다"고 강조했다

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 기업의 지속성장이란 숙제 속의 HR의 화두는 조직의 '유연성flexibilty과 민감성sensibility' 확보다. '한번 팀장은 영원한 팀장'이면 조직 성장, 확대없이 팀원들은 어느 세월에 팀장이 될 수 있나? 우두커니 내 차례를 기다릴 팀원이 있을까? 조직유연성이 '제로'다. 이런 경직된 조직분위기에 탄핵대상 리더를 내버려두면 짚에 불을 놓는 격이다. 2가지 문제가 바로 발생한다.제일 힘든 직원이 “회사가 이런 리더를 왜 그냥 두는 거야?”하며 회사에 불만을 터트리고 심하면 회사를 떠난다. 제일 힘든 직원은 제일 일을 많고 역량 있는 직원인 경우가 많다.역량 있는 직원이 하나 떠나면 그 부서가 와해되는 것은 시간문제다.또 다른것은 해당조직뿐만 아니라 회사전체 생산성이 떨어진다는 것이다. 이건희 회장님의 파이프론을 지지한다. 어떤조직이라도 유기적으로 연결되어 있다.부서가 A B C D E등으로 5개가 있다고 가정하자. 각 부서 역량을 조사해보니 A=5, B=6, C=6, D =10, E=3 으로 나왔다면 회사전체의 성과는 3이 될 가능성이 크다.아무리 여타부서의 역량이 넘친다고 해도 그 회사의 최종 성과를 결정하는 것은 가장 낮은 역량을 가진 부서가 결정하기 때문이다.탄핵대상 리더가 있는 부서가 E라면 가만히 두면 2,1로 떨어지는 것은 시간문제다. 회사전체의 성과가 흔들리는 순간이다.이 관리자를 도태 시킬 수는 없는가? 있다.  4가지 방법으로 관리자를 교체해야 한다. 조직의 유연성을 확보하는 방법이다.하나는 회사가 공식적으로 dual ladder시스템을 구축해서 운영하는 방법이다.사닥다리 시스템이란 CDP career development program에서 리더/관리자(generalist track)과 전문가(specialist track)을 같이 운영하는 방법이다.본인의 성품이나 성격, 발휘할 수 있는 능력 등을 봤을 때 관리자로 성장하는 것이 베스트가 아닌 직원이 많다. 그런 직원이 팀장이 되어 팀을 운영하다가 도저히 안 맞는다하면 다시 전문가 트랙을 타게 하는 것이다. 회사도 본인도 win-win이다.둘째는 공식적으로 성과평가를 통해 관리자를 그만두게 하는 방법이 있다. 이 방법은 미리 성과가 회사가 정한 가이드라인에 미달하면 팀장을 그만두게 할 수있다는 규정 안내가 전제조건이다.세번째는 역량 있는 팀원들이 반복해서 사직의사를 밝히면 그때 회사가 개입해서 문제가 발견되면 관리자를 그만두게 하는 방법이 있다.네번째는 예민한 조직진단 체계를 갖춤으로써 사전에 말 빨 안서는, 무늬만 관리자를 교체하는 방법이다.가장 잘 하는 것이 4번째 방법이다. 이 방법을 흔히 예방조치(preventive activity)라고 한다. 어떤 부서가 잘 굴러가지 않을 때는 리더가 제 역할을 못할 때가 거의 다다. 1:10:100법칙을 원용하지 않더라도 분명 내부 갈등 등의 조짐이 무수히 많이 일어나 ‘ 우리 부서 문제 많아요’ 라고 회사 측에 시그널을 보낸다.곪아 터진 후에 수술 하는 것은 어떤 조직도 가능하다. 이것은 ‘하수’다. 수술하기 전에 약물치료만으로 가능한 것인지? 이것은 ‘중수’다. 더 나아가서 그런 병에 걸리지 않으려면 어떤 운동과 섭생을 해야 하는지 파악하고 실천 하는 것이 ‘상수’이다.'상수'는 어떤 방법으로 미리 알아 차릴까?첫째는 정기적으로 관리자에 대해 360도 피드백을 받는 방법이다. 이는 그 결과의 쓰임이 관리자 개발에 국한되고 있다. 그럼에도 불구하고 평가자가 부하직원도 될 수있다는 제도적 장치가 있어서 관리자들에게 큰 메시지를준다. 특히 덜 성숙한 관리자에게는 더 효과적이다. 덜 성숙한 관리자는 관리자가 된 것 자체가 ‘완장’을 찬 것으로 착각하고 업무를 같이 수행하기 위한 팀원을 파트너가 아니고‘ 부하’라고 인식하기 때문이다.두 번째 방법은 HR이 현업에 밀착한 안테나가 되는 것이다. HR요원을 각 부서별로 window person으로 지정해 각 부서에서 일어나는  조짐을 모아 분석해서 접근한다든지 각종 회사 공식적 비공식적 단, 특히 노조·노사협의회, 외부 블라인드 등에서 흘러나오는 정보를 간과하지 않고  모아 사용하는 방법이다. 첩보가 많이 쌓이면 '정보'가 되는 법이다.셋째로는 퇴직사원 면담을 HR부서에서 따로 실시하는 방법이다. 타사가 좋아서 떠나는 직원들도 있지만 관리자가 싫어서 떠나는 경우가 많다.  이럴 때 퇴사자와 현장관리자가 퇴직면담을 한 내용은 일종의 쓰레기다. HR부서에서 객관적인 퇴직면담을 하면 조짐을 찾을 수 있다.넷째로 이해관계자(stakeholders)들에게 관련부서의 동태(feedbacks)를 주기적으로 파악하는 방법이다. 업무가 고도화되면서 어느 한 부서에서 업무의 A에서 Z까지 다하는 경우는 없어졌다. 어떤 일이든 어느 부서 일이든 다 다른 부서와 얽히고설켜 있다.위 네 가지 방법 모두 조직의 민감성(sensibility)이다.민감성을 잃으면 그 부위부터 곰기 시작한다. 유연성이 확보안되면 조직전체가 굳어 진다.모든 조직의 HR 핫이슈다.  탄핵대상이 되는 리더가 있는 한 그 조직은 성장이 아니라 퇴보로 가는 길이 가깝기 때문이다.

메디칼타임즈=이인복 기자 넷앤드(대표 신호철)가 오는 30일부터 3일간 코엑스에서 열리는 K-HOSPITAL FAIR 2021에 참가해 통합 접근 및 계정관리 솔루션을 선보인다. 의료기기 및 의료 정보 시스템은 의사, 간호사, 의무 기록사 등 다양한 사람들이 접근할 수 있어 사용자 접근 통제가 필수 요소로 꼽힌다. 특히 환자의 개인정보보호에 대한 사회적 요구가 증가하고 의료기관의 개인정보보호법 준수가 요구됨에 따라 이에 대응할 수 있는 통합 접근 및 계정관리 솔루션이 주목받고 있는 상황. 이에 맞춰 넷앤드의 통합 접근 및 계정관리 솔루션 'HIWARE'는 여러 장비에 산재돼 있는 계정을 취합해 통합 관리하며 취합한 계정에 대해 의료기관의 인사 시스템과 연동해 자동으로 계정 Life-cycle과 비밀번호를 관리한다. 이를 통해 비밀번호 유출이나 잔존해 있는 퇴사자 계정 탈취 등과 같은 보안 취약점을 제거하며 또한 사용자마다 역할과 업무 필요도에 따라 시스템 접근 및 작업 권한을 별도로 부여한다. 권한이 있는 사용자라도 모든 접근과 작업에 대해 인증 및 실시간 모니터링해 제로 트러스트 보안을 실현하는 것도 특징이다. 또한 계정 관리와 사용자 접근, 작업 내역 등은 다양한 형태의 감사 보고서로 제공함으로써 정보보호 관련 컴플라이언스 이슈와 감사 대응 문제 역시 지원하게 된다. 특히, 기존 환경뿐만 아니라 클라우드 환경에서도 이러한 기능을 동일하게 제공한다. 주요 클라우드 벤더와 협력해 API 연동으로 클라우드 환경에서 동적으로 변경 및 할당되는 리소스를 통합 관리하고 가상 장비 수, IP 주소 등 리소스 변동 상황을 실시간으로 반영해 관리적 어려움을 해결할 수 있다. 넷앤드 관계자는 "의료기관에서 접근통제와 계정관리 솔루션 구축은 이제 선택이 아닌 필수가 됐으며 특히 코로나 사태 이후 재택근무 체제 전환, 클라우드 도입 등 업무 환경의 변화에도 유연하게 대응할 수 있는 솔루션이 주목받고 있는 상황"이라며 "K-HOSPITAL FAIR를 통해 통해 더욱 많은 의료기관에 HIWARE를 소개할 수 있기를 바란다"고 말했다. 한편, HIWARE는 현재 대형 병원들을 비롯 국내외 전 산업군 1200곳 이상의 고객이 사용 중이며 지난 2014년 이후 6번의 조달청 판매 1위 기록을 세우고 있다.

메디칼타임즈=황병우 기자 보건의료노동자들 10명 중 7명이 최근 3개월간 이직을 고려하고 있는 것으로 나타났다. 또한 직종별로 부서 내 인력부족을 체감하고 있으며 이로 인해 환자안전이 위협받고 있다고 평가했다. 전국보건의료산업노동조합(이하 보건노조)는 18일 지난 1월 조합원 6만6974명을 대상으로 실태조사를 실시한 결과를 발표했다. 이번 실태조사는 4만6447명이 참여해 54.4%의 응답률을 보였으며, 지난해 2만9620명에 비해 응답률이 약 23% 증가했다. 조사는 임금 및 직상생활, 노동조권, 인력 충원 등 총 7개 영역 39개의 구조화된 설문지를 통해 이뤄졌다. 먼저 보건의료노동자들의 실태조사 결과 전체 응답자의 68%가 최근 3개월 간 '이직에 대한 고려'를 하고 있는 것으로 드러났다. '구체적으로 생각해본 적이 있다'는 응답자가 8314명으로 23%로 네 명 중 한명은 적극적으로 이직을 고려하고 있는 것으로 조사됐으며, 이직 고려에 대한 사유는(복수응답) ▲열악한 근무조건과 노동 강도 80.2% ▲낮은 임금 수준 51.6% ▲다른 직종/직업으로의 변경 26.6% ▲직장문화 및 인관관계 25.9% 순으로 나타났다. 또한 주된 이직이유인 '열악한 근무조건과 노동 강도'와 관련된 노동조건에 대한 부정적 상황이 지속되는 양상을 보였다는 게 보건노조의 분석이다. 식사시간에 대한 평가를 물었을 때 식사를 거르는 경우가 작년 2018년 46.7%에 이어 올해 2019년 47.5%로 여전히 절반에 가까운 응답자가 일주일에 1회 이상 식사를 거르는 것으로 조사됐다. 이밖에 간호조무사의 경우에는 간호사보다는 적으나 32.3%의 응답자가 일주일에 1회 이상 식사를 거르는 것으로 나타나기도 했다. 이와 함께 인력문제는 직종별로 모두 부서 내 인력 부족을 체감한다고 답했다 . 인력문제를 체감하는 경우(85.9%)가 그렇지 않은 경우(14.1%)에 비해 월등히 많았고, 간호사(88.6%), 방사선사(80.9%), 임상병리사(80.8%) 순으로 인력부족을 많이 체감하는 것으로 나타났다. 이 같은 인력의 부족으로 인해 악화되고 있는 요소로는 노동 강도 심화가 86.5%로 가장 높았고 ▲건강상태 악화 77.2% ▲사고위험 노출 72.1% ▲직원 간 갈등 53.9% 등으로 분석됐다. 끝으로 보건의료노조가 36개 병원에 대한 간호사 이직률 실태를 조사한 결과 2018년 한 해 동안 36개 병원의 전체 간호사 1만6296명 중 이직한 간호사는 총 2535명으로 이직률은 15.55%달했다. 이런 상황에서 1~3년차 퇴사자가 66.54%에 달하고 있어 이들에 대한 특단의 이직률 대책이 마련돼야 한다는 것이 보건노조의 설명이다. 보건노조는 "병원에서의 인력부족 문제는 노동자 개개인의 단순한 노동 강도의 문제로 그치는 것이 아니라 건강상태의 악화와 사고에의 노출이라는 위험이 동반된다는 점에서 특히 시급한 해소방안이 요구된다"고 강조했다. 이어 보건노조는 "구조화된 설문을 바탕으로 이루어지는 실태조사에 드러나지 않는 보건의료 현장의 모습은 더욱 어렵고 힘든 천태만상이 펼쳐진다"며 "다만, 보건의료노동자 정기실태조사는 노동현장의 가장 핵심적인 문제를 추려 정책과제를 도출하고 추진하고자 한다"고 덧붙였다.

메디칼타임즈=이창진 기자 "연간 1만 2000건 발생하는 의료기관 내 다제내성균(CRE 등) 의료감염을 개선하기 위한 예산 지원에 한계가 있다. 우리 사회가 성숙해진 만큼 장기적으로 감염병에 대한 사회적 부담을 고민해야 할 때다." 질병관리본부 정은경 본부장(사진, 54)은 최근 오송에서 전문기자협의회와 신년 간담회를 통해 급변화하는 감염병 발생에 대비한 국민 건강 예방 차원의 비용 부담이라는 화두를 던졌다. 정은경 본부장(가정의학과 전문의)은 2017년 7월 문재인 정부의 첫 질병관리본부장으로 발탁돼 메르스 발생 이후 경직된 방역과 감염 체계를 능동적으로 개선했다는 평가를 받고 있다. 그는 전남여고와 서울의대 졸업 후 질병관리본부 사무관으로 입사해 보건복지부 응급의학과장, 보건의료기술개발과장, 질병관리본부 만성질환관리과장, 질병예방센터장, 긴급상황센터장 등을 역임하며 질병관리본부와 함께 성장한 공무원이다. 정은경 본부장은 "의료기관 종사자의 감염관리 규정은 산업보건법에 있지만, 명확한 규정과 지원 내용이 없다"면서 "현재 시행 중인 의료인 폐결핵 검진은 예외적으로 정부 40%, 지자체 40%, 병원 20% 부담하고 있다"며 보건의료인에 대한 취약한 감염관리 현실을 토로했다. 정 본부장은 "의료기관 감염에서 가장 무서운 다제내성균(CRE 등)은 연간 1만 2000건이 발생하고 있다. 이는 발생 인원수로 의료기관 세부지원에 많은 어려움이 있다"고 전하고 "병원별 음압 병실이 있어도 모든 환자를 담당하는 게 한계가 있다"고 설명했다. 정은경 본부장은 연간 1만 2천건의 의료기관 내 다제내성균이 신고되고 있으나, 예방과 개선방안은 비용 문제로 어려움을 겪고 있다고 말했다. 의료기관 응급실 모습. 의료기관 감염관리 취약성은 현 건강보험 수가체계와 무관하지 않다. 정은경 본부장은 "요양병원의 감염관리가 취약하다. 일당정액제라는 구조적 문제가 있다. 투입하는 자원이 많아도 보상을 못 받는 구조로 일회용품을 쓸수록 병원은 손해를 보는 게 현실"이라면서 "노인 환자들이 급성기 병원과 요양병원을 왔다 갔다 하면서 의료감염은 더욱 확산되고 있다"고 했다. 그는 "의료기관은 감염병 환자에 대한 별도 비용 산정(수가)을 요구하고 있으나 의사 결정 단계에 이르지 못했다. 마스크부터 주사기 등 일회용 수가 책정은 큰 비용이 발생한다. 정부는 건강보험으로 모두 해결할 수 없고, 병원은 의료감염에 투자할 수 없는 어려움이 있다"고 덧붙였다. 일례로, 프리필드시린지 같은 1회용 주사기 비용은 일반 주사기의 5배 정도로 비싸다는 점에서 국가예방접종 등에 적용하기에 시기상조라는 입장이다. 정은경 본부장은 "장기적으로 감염병은 국민건강 관리의 주요 트랜드가 된다는 점에서 사회적 부담을 고민해야 한다. 메르스 사태 등으로 우리 사회가 감염병에 대해 성숙해져 있기 때문에 사회적 부담에 대한 본격적인 고민을 시작해야 한다"고 강조했다. 질병관리본부가 상반기 개소 예정인 24시간 운영 긴급상황실 모식도. 메르스 사태 이후 확대된 역학조사관 증원은 여전히 한계가 있다. 간호사 등의 나급 역학조사관은 원만하나, 의사 출신인 가급 역학조사관은 정원 7명 중 현재 2명만 채운 상태다. 정은경 본부장은 "가급은 전문직위제로 급여를 1억원 정도로 높였는데 중도 퇴사자와 복지부 사무관 입사 등 정원을 채우기에 어려움이 있다. 전문직위제 탄력적 운영을 위해 정원 2명은 매년 계약의 연구직으로 전환했다. 이들의 급여는 절반 이하로 떨어진다. 역학조사관 배출소로 의료기관이나 연구소, 정부 등에서 열심히 일하고 있다고 생각한다"고 말했다. 글로벌 시대 감염병 대책을 위해 마련한 긴급상황실 직제개편은 현정부의 방역체계의 이정표라는 시각이다. 질병관리본부 내 독립 건물을 신축해 생명테러와 신종 감염병 등을 총괄한 긴급상황센터를 마련했다. 질병관리본부 사무관으로 공무원 생황을 시작한 정은경 본부장은 기자들의 질문에 막힘없이 답하면서 방역과 감염 수장다운 소신도 피력했다. 상황실장(4급, 서기관급)과 운영팀장(5급, 사무관), 상황요원과 정보화 지원 등 19명이 3인 1조, 3교대로 24시간 운영한다. 상반기 개소 예정인 긴급상황실은 국가지도통신망과 재난상황망, 업무망, 인터넷 망 등 감염병 발생에 대비한 최고도의 영상회의 장비를 구축한 상태다. 이를 반영한 듯 질병관리본부는 '국민 건강'과 함께 '국민 안전'을 추가한 슬로건을 채택했다. 정은경 본부장은 "질병관리본부는 이제 국민의 'safety'를 넘어 'security'를 책임져야 한다. 검역과 방역체계를 일원화 한 조직개편을 통해 국민 건강과 안전을 책임지는 감염병 위기대응 체계를 더욱 견고히 하겠다"고 강조했다.

메디칼타임즈=최선 기자 월화수목금금금으로 대표되는 일중독 사회가 더 이상 지속 가능하지 않다는 반성 때문일까. 1990년대 일본 소설에 등장한 '소확행(소소하지만 확실한 행복)', 그리고 1970년 대 말 영국에서 등장한 '워라밸(일과 삶의 균형)'까지, 해묵은 단어가 2018년 한국 사회의 화두가 된 건 우연이 아니다. 경제협력개발기구에 따르면 한국 노동자의 1인당 연평균 노동시간은 2016년 기준 2069 시간에 달한다. 노동시간이 가장 적은 독일에 비해 연간 706 시간을, OECD 회원국 평균 보다 305 시간을 더 일한다. 노동생산성은 반대다. 노동시간은 길지만 생산성은 꼴찌다. 무엇이 잘못됐을까. 노동시간이 길어야 생산력이 높아진다는 믿음 자체가 허구는 아닐까. 주 52시간 근로제가 시행되면서, 당연하지만 당연하지 못했던 '저녁 있는 삶'이 회자되고 있다. 저녁을 찾아떠난 사람들의 이야기를 통해 생산성의 비밀을 들었다. ▲영업왕의 비밀은 휴식…"휴식이 곧 생산성" 2013년 모범상, 사내 KPI 평가 전국 1등, 최연소 과장 특진. 입사 7년만에 전국 매출 1등에 오른 제약 영업왕의 비결은 뭘까. "노오력이 부족하다"는 꼰대들이 들으면 의아할지 모른다. 손재현 라온파마 대표 그 비결은 그를 뛰게 만들고, 성장하게 했다. 회사 눈치를 보지 않게 된 지금에서야 고백한다는 그 비결은 '휴식'이다. 손재현 라온파마 대표는 "한국에는 휴식을 생산력 저하로 보는 경향이 있지만 독일 같은 선진국을 보면 근로시간이 짧아도 생산력은 월등하다"며 "기계적으로 근로시간과 생산력을 동일시하는 건 오류"라고 진단했다. 그는 "어떤 제약사는 영업사원에게 하루 20곳의 거래처 방문을 강요하는 곳이 있다"며 "거래처 방문을 많이 한다고 해서 실적이 좋게 나오는 것도 아닌데 이렇게 하는 것은 그저 관리를 위한 구실"이라고 진단했다. 실제로 손 대표의 경우 영업사원 시절 쉴틈없이 돌아다니기 보다는 동종 업계 영업사원을 만나 정보를 교환하는 등 휴식을 중요시 했고 이런 휴식이 장기 근속과 실적 향상에 도움이 됐다고 설명했다. 회사 차원의 거래처 방문 강요와 같은 수단이 실적으로 이어지지도 않을 뿐더러 영업사원의 퇴직 원인의 1순위가 실적 압박인 만큼 동반 성장을 위해서는 휴식의 개념을 재정립할 필요가 있다는 게 그의 판단. 손재현 대표는 "실적만 요구하면 오히려 실적 좋은 직원은 워라밸이 좋은 곳을 찾아 떠나기 때문에 장기적으로 회사에 손실이 된다"며 "이제 관점을 바꿔 휴식이 곧 생산력이라는 인식을 갖춰야 한다"고 강조했다. 그는 "실제로 업계의 연봉 수준이 평준화되면서 이직의 주요 척도가 회사의 분위기, 워라밸 등 근무 환경에 초점이 맞춰지고 있다"며 "이런 분위기는 직장을 구하는 취업 준비생이나 신입들의 직장 선택 요소에도 반영되고 있다"고 덧붙였다. ▲ "직원이 즐거워야 회사 성장" 지금까지 대부분의 제약사들의 성장 모델은 양적 팽창이었다. 자사 품목 개발보다는 제네릭과 오리지널 제약사의 도입 품목으로 매출을 늘려왔다. 매출이 성장의 척도가 되면서 실적이 저조한 직원들은 소모품처럼 대체돼 왔다. 직원들과 동반 성장하는 대신 기업들만 성장했던 셈이다. 채찍질만 하면 오히려 실적이 떨어진다는 역설을 깨달은 손재현 대표는 영업직 경험을 살려 제약(도매)사 창업을 준비중이다. 순우리말로 즐거움을 뜻하는 '라온'을 사명으로 정했다. 이윤 추구가 기업의 존재 목적이 된 한국 사회에서 즐거움을 경영 이념으로 내민 건 특별하다 못해 특이하다. 왜 이런 선택을 했을까. 손재현 대표는 "양적 팽창 모델은 한계가 있고, 젊은 세대들의 기업을 바라보는 기준은 확실히 바뀌었다"며 "이제 제약사가 성장하기 위해선 직원들이 즐겁게 일하고 그 과정에서 동반 성장할 수 있는 방안을 고민해야 할 때"라고 밝혔다. 그는 "과거에는 직원들끼리 승진 욕심이 있었지만 지금은 제약사에서의 정년 보장이나 퇴근 후에 삶 보장 여부를 먼저 따진다"며 "워라밸이 좋은 곳에 유능한 인재들이 모인다"고 설명했다. 그는 "쉴 때 쉬고 즐기면서 일했을 때 성과가 좋다는 점을 알기 때문에 사명을 라온으로 결정한 것이다"며 "경영 이념 역시 우수한 의약품으로 환우에게 즐거운 삶 제공, 고객에게 즐겁게 다가가는 기업, 직원들이 즐겁게 다니는 기업으로, 즐거움을 키워드로 했다"고 덧붙였다. ▲"한국형 강소제약사 되겠다" 더유의 실험 김민구 더유 대표 워라밸을 강조하는 실험이 성공할 수 있을까. 휴식과 복지의 강화가 생산성 저하로 이어지지는 않을까. 적어도 제약사 더유 사례에서는 이는 기우에 불과하다. 2013년 설립된 더유는 학자금 지원과 건강검진, 해외여행, 사내동호회 활동 지원, 골프 레슨 등 자기개발비 지원, 조식 제공, 무조건 출산 휴가, 콘도 지원 등 대형 제약사 못지 않은 복지 혜택으로 눈길을 끌었다. 영업사원 출신인 김민구 더유 대표는 "우리의 비전에는 우수한 의약품 제공뿐 아니라 회사 구성원들의 행복이 명시돼 있다"며 "그 비전을 공유하면서 피부과, 비뇨기과, 산부인과 시장을 특화해 독보적인 회사로 성장하고 있다"고 강조했다. 그는 "회사에서 추구하는 건 직원들과의 동반 성장이고, 직원들이 행복하고 즐거워하면 성장은 자연스럽게 따라온다"며 "여러 복지 혜택도 그런 철학의 일환이다"고 설명했다. 실제로 더유는 동반 성장을 목표로 경력보다는 신입을 선호한다. 팀장급의 경력직을 제외하면 사원의 95%는 신입으로 채워졌다. 김민구 대표는 "스펙과 학점, 자격증보다는 인성과 개성으로 채용 여부를 결정한다"며 "오래 함께 해야 할 사람을 뽑기 위해 이력서 한장에 5분 이상을 볼 정도로 고심한다"고 강조했다. 그는 "현재 직원들의 평균 나이는 34세 정도로 직원들이 서로가 서로를 배려하면서 동반 성장하고 있다"며 "작년 말 기준 적성으로 인한 수습 기간 퇴사자를 빼고 3년간 퇴사자가 없었다"고 덧붙였다. 더유는 구성원들의 행복을 회사 비전으로 내세웠다. 더유의 직원 행복 우선주의 철학은 현재까지 합격점. 2013년 직원 17명, 매출액 25억원으로 시작한 더유는 2016년 피부과 처방 1위 의약품 5품목을 보유하고 전국 9개 지점으로 영업망을 확대한 바 있다. 2017년 260억원 대 매출을 기록한 이후 올해 cGMP 공장 완공과 매출 360억원을 목표로 빠르게 성장중이다. 모 제약사 관계자는 "더유를 모델로 복리후생을 벤치마킹하고 있다"며 "연봉이 높지 않더라도 인재들이 더유에 몰리는 것을 보았고, 성장하는 것을 보면서 더유가 한국형 강소제약사의 성공 모델이 될 수 있다고 생각했다"고 덧붙였다.

메디칼타임즈=이창진 기자 감염병 관리 필수인력인 역학조사관이 기간제 계약직으로 채용되고 있어 정규직화가 시급하다는 주장이 제기됐다. 정의당 윤소하 의원은 13일 보건복지부와 질병관리본부 국정감사 보도자료를 통해 "2017년 현재 질본 내 역학조사관 30명이 전문임기제, 연구원 613명이 기간제 계약직으로 나타났다"고 밝혔다. 질병관리본부로부터 제출받은 자료에 따르면, 현재 역학조사관 37명 중 보건연구관 7명을 제외한 29명이 2년 또는 5년의 전문임기제로 고용됐다. 그 중에서도 전문임기제 가급의 5년 임기 3명을 제외하고는 모두 2년 임기로 매우 짧은 기간 동안만 고용계약이 맺어졌다. 질본 내 비정규직(계약직) 직원 전원은 연구원 직종이며 2017년 현재 613명에 달한다. 질본 내 연구직 공무원(연구관·연구사) 185명의 3배가 넘는 인원이다. 이들은 1년 단위로 재계약하는 기간제근로자(인사규정상 명칭) 신분으로, 입사일에 상관없이 매년 12월31일에 계약이 종료되고 다음 연도에 재계약하는 형태이다. 또한, 기간제근로자 신분으로서 정규직 공무원과 큰 폭의 임금 차이, 승진과 성과급에서 배제되는 등 처우에 있어서도 차별이 있다. 2013년부터 2017년 현재까지 5년간의 질본 퇴사자는 총 431명으로 계약직 연구원 정원의 3분의 2를 초과하는 것으로 나타났다. 2013~2016년 기준으로 연평균 93명의 연구원이 퇴사한 수치이다. 퇴사한 연구원의 평균 재직기간도 2.2~3.9년에 그치고 있었다. 계약직 직원에 대한 불합리한 처우는 인사규정에서도 드러났다. 질병관리본부 무기계약근로자 및 기간제근로자 관리규정은 2년 연속으로 하위 20% 내의 근무평가를 받은 직원에 대해서 계약 해지할 수 있다고 명시되어 있다. 다른 정부부처·기관의 계약직 인사 규정에도 근무성적평가와 계약해지 또는 재계약 여부를 연동시킨 사례는 있다. 하지만 평가등급의 비율을 설정하지 않았거나 최하위의 비율을 낮게 설정한 다른 부처 기관과 비교해 봐도 상대평가와 하위 20%를 명시한 질본의 인사규정은 과도하다. 윤소하 의원은 "감염병 등 질병 예방의 핵심 전문인력인 역학조사관과 연구원의 불합리하고 불안정한 고용환경과 처우 문제는 곧 국민의 생명과 안전과 직결된 문제"라면서 "2~3년 정도의 짧은 재직기간 동안 질병관리의 전문역량이 강화될 수 있을지 의문이 든다"고 말했다. 윤 의원은 "문재인 정부가 공공부문 비정규직의 정규직화를 적극 추진하는 과정과 더불어 정은경 본부장이 역학조사·연구 역량 강화를 약속한 만큼 역학조사관과 연구원의 고용 처우 문제를 최우선 과제로 해결해주길 기대한다"고 말했다.

메디칼타임즈=이인복 기자 간호조무사 계약해지를 두고 간호조무사협회와 강동경희대병원이 진실공방을 벌이면서 간호간병통합서비스의 난제가 수면 위로 떠올랐다. 간호조무사 의무 채용을 둘러싼 문제가 결국 불거졌다는 것. 이로 인해 일각에서는 정부 차원에서 이러한 문제를 적극적으로 재검토 해야 한다는 지적이 나오고 있다. 사진은 기사의 이해를 돕기 위한 것으로 기사와 직접적 연관이 없습니다. 대한간호조무사협회는 최근 강동경희대병원이 간호조무사 4명을 절차없이 무단으로 계약해지를 통보했다며 규탄대회를 열었다. 또한 이와 유사한 문제가 나올 수 있는 인하대병원, 건강보험공단 일산병원, 국립중앙의료원 등도 비정규직 간호조무사를 모두 정규직으로 전환하라고 촉구했다. 협회는 강동경희대병원이 객관적인 평가기준에 의한 근무평점 및 사전공지, 면담절차 등의 과정은 무시한 채 병원 경영을 이유로 퇴사를 단행했다고 주장하고 있다. 이들은 계약 해지 통보를 즉각 철회하고 해당 간호조무사들을 원직 복귀시켜야 한다고 주장했다. 하지만 병원측의 입장은 이와 전혀 다르다. 합당한 계약조건에 의한 해지였으며 충분히 원칙과 절차에 따라 이뤄진 인사절차라는 것이다. 강동경희대병원은 "2016년 공채 당시 급여와 복지수준, 계약기간 1년을 명시하고 근로계약서에 상호 사인했다"며 "당시 간호조무사들 본인이 자필 서명한 계약"이라고 설명했다. 이어 그는 "간무협은 근무평가와 사전공지, 면담이 없었다고 주장하지만 2개월전부터 수차례 계약해지를 공지했으며 타 직종과 동일한 절차로 평가를 진행했고 퇴사자들은 모두 이 평가에서 낮은 점수를 받은 사람들"이라며 "면담도 모두 5차례나 걸쳐 진행됐다"고 강조했다. 특히 강동경희대병원은 이러한 모든 사안에 대한 문서를 가지고 있으며 평과 결과도 요청시 언제라도 공개하겠다는 입장이다. 간조사 계약 해지를 둘러싼 진실 공방이 격해지면서 양측은 모두 법정 공방을 예고하고 있다. 법적으로 시비를 가리겠다는 의지다. 간무협은 "강동경희대병원 계약 해지 간호조무사에 대한 법적인 대응책을 검토하고 있다"며 "1인시위를 포함해 투쟁 수위를 높여 나갈 것"이라고 의견을 내놨다. 강동경희대병원도 법정 공방이 시작된다면 물러서지 않겠다는 입장이다. 여론을 앞세워 사실을 호도하는 행위를 용납하지 않겠다는 것. 강동경희대병원 보직자는 "명확하게 사실관계도 확인하지 않은 사안을 언론에 뿌리면서 정당한 인사 절차가 마치 악덕 병원의 횡포처럼 호도되고 있다"며 "여론을 이용한 마녀사냥에 불과하다"고 못박았다. 그는 "문제가 있다면 노동법과 고용법 등에 판단을 받으면 될 일인데 이러한 절차는 전혀 없이 여론전만 벌이고 있다"며 "악의적인 마녀사냥에 적극적으로 대응할 것"이라고 강조했다. 문제는 이러한 사례가 비단 강동경희대병원만의 문제가 아니라는데 있다. 각 대학병원들도 이 문제에 촉각을 세우며 추이를 지켜보는 분위기다. A대학병원 관계자는 "사실 간호간병통합서비스의 설계 자체가 잘못되면서 생겨난 문제"라며 "간호간병서비스를 포함해 모든 영역에서 대학병원에서는 간호조무사가 할일 자체가 없다"고 말했다. 그는 이어 "정부에서 무조건 고용하라고 하니 어쩔 수 없이 계약직 형태로나마 억지 춘향식으로 채용을 했던 부분"이라며 "필요없는 인력을 고용해야 하는 상황에서 어떻게 정규직 채용을 진행할 수 있겠느냐"고 반문했다. 상당수 대학병원들도 마찬가지 반응이다. 만약 간호조무사를 정규직으로 채용해야 하는 상황이 된다면 간호간병통합서비스 자체를 포기할 수 밖에 없다는 입장. 간호간병통합서비스 병동의 확대가 늦어지는 이유와 서울대병원이 간호조무사 없는 간호간병서비스 병동을 만들려고 했던 의도를 살펴봐야 한다는 의견이다. B대학병원 관계자는 "국립대병원이자 대한민국을 대표하는 병원인 서울대병원조차 간호조무사 없는 간호간병서비스 병동을 추진했던 이유를 살펴볼 필요가 있다"며 "간호사만으로 충분히 목적을 달성할 수 있는 상황에서 굳이 무의미한 인력을 뽑을 이유가 없었기 때문"이라고 전했다. 그는 "결국 대학병원에 간호조무사 채용을 의무화하는 잘못된 출발선에서 시작하니 간호조무사 고용 문제와 처우 문제가 불거져 나올 수 밖에 없는 것"이라며 "차라리 대학병원과 종합병원간 투트랙을 만드는 등의 정부의 추가 조치 없이는 이번 사태로 대학병원에서 간호간병통합서비스 확대는 물건너 갔다고 봐야 한다"고 밝혔다.

메디칼타임즈=정희석 기자 2014년 12월 15일 취임해 올해 3월 31일 퇴임한 ‘의료기기정보기술지원센터’ 제2대 권종연 센터장. 그는 퇴임식 마지막 일정을 센터 계약직 직원들과의 간담회로 소화했다. 권 센터장은 이 자리에서 “센터가 식품의약품안전처 산하기관에서 올해 1월 25일 기타공공기관으로 지정된데 이어 앞으로 공공기관 승격 또한 가능한 만큼 계약직이 중심이 돼 향후 실현가능한 선에서 적정한 연봉과 처우를 받기 위한 준비와 노력을 해야 한다”고 주문했다. 이러한 주문은 계약직 직원들에게 고용 불안감을 떨쳐내고 무기계약직 또는 정규직 전환 가능성과 희망을 주기 위한 독려 차원에서 이뤄졌다. 현재 센터 전체 직원 중 계약직은 약 51% 수준. 그간 정규직을 49%까지 늘려왔지만 여전히 임시직·계약직을 포함한 비정규직 비중이 절반 이상을 차지하는 셈이다. 센터는 식약처로부터 위임받은 1·2등급 의료기기 신고·인증업무를 비롯해 ‘의료기기 통합정보 BANK’와 ‘차세대 의료기기 100 프로젝트’ 등 국내 의료기기업체들의 온·오프라인 지원사업을 펼치고 있다. 뿐만 아니라 의료기기 생산부터 최종 사용에 이르는 전주기적 이력추적관리로 환자 안전관리를 실현하는 ‘의료기기통합정보시스템’(UDI 시스템)을 구축·운영하는 실무기관 역할도 수행하게 된다. 하지만 최근 벌어진 계약직 직원의 퇴사과정을 보면 센터가 식약처 위임업무는 물론 운영예산 확보를 위한 정부 용역과제 및 지원사업을 원활히 수행할 수 있을지 의구심이 든다. 센터 산업정보팀 소속 계약직 직원 3명은 지난 7월 말 계약이 만료됐다. 이들 3명은 선행 연구 및 기술 이전을 통해 확보된 원천기술 기반 신개념 의료기기 개발이 가능한 품목을 대상으로 2015년 11월부터 2018년 10월까지 총 3년간 약 388억원을 지원하는 정부 ‘신시장창조 차세대의료기기개발사업’ 실무담당자들이었다. 이 가운데 약 3년간 22억원 예산이 배정된 ‘연구지원과제’는 의료기기정보기술지원센터를 주축으로 ▲한국과학기술연구원 ▲한국의료기기공업협동조합 ▲한국의료기기산업협회가 컨소시엄으로 참여하고 있다. 국내 의료기기업체 6곳이 선정된 연구지원과제는 2015년 11월부터 2016년 7월까지 1단계 사업에 이어 2016년 8월부터 올해 7월까지 2단계 사업이 완료됐다. 마지막 3단계 사업은 2017년 8월부터 2018년 10월까지 진행된다. 이번에 퇴사한 계약직 3명 중 2명은 3단계 최종 사업을 앞두고 센터와의 재계약 불발에 대해 아쉬움과 억울함을 토로했다. 공학박사 출신 계약직 A씨는 “신시장창조 차세대의료기기개발 2단계 사업부터 참여해 성공적으로 연구지원과제 업무를 수행해왔다”며 “해당 과제 예산지원기관인 한국연구재단으로부터 2단계 사업성과 역시 좋은 평가를 받았다”고 밝혔다. 그러면서 “센터가 신시장 사업에 어려움을 겪던 시기 센터에 들어온 계약직 직원들이 안정적인 사업 수행과 운영시스템을 구축한 게 사실”이라며 “마지막 3단계 사업을 앞두고 실무담당자들과 재계약을 하지 않은 이유를 이해할 수 없다”고 덧붙였다. 또 다른 공학박사 출신 퇴사자 B씨 역시 “신시장창조 업무는 업무대로 다 수행하고 예산까지 확보했는데 이제 와서 재계약을 하지 않는 것은 센터가 인건비 절감을 이유로 실무담당 계약직들을 ‘토사구팽’ 한 것 아니겠냐”고 억울한 심정을 내비쳤다. 얼핏 보면 이들 계약직 A씨와 B씨는 과제 수행에 따른 계약만료로 센터를 떠났다는 점에서 극히 자연스러운 수순을 밟은 것처럼 보인다. 문제는 센터가 이들 계약직 직원들이 담당했던 정부 과제를 수행할 대체 인력을 확보하지 못했다는 것이다. 의료기기정보기술지원센터가 지난 7월 25일 홈페이지에 올린 채용 공고. 더욱이 대체 인력 확보를 위한 채용 공고 과정에서도 석연치 않은 구석이 있다. 계약직 A씨는 올해 7월 계약만료를 앞두고 신시장 관련 센터 총괄 책임자로부터 무기계약직 직원 채용 공고에 지원하라는 말을 들었다. 실제로 센터는 7월 25일 산업정보팀 무기직을 뽑는 채용 공고를 홈페이지에 올렸다. A씨는 “센터 총괄 책임자로부터 신시장 과제로만 근로계약을 하면 불안정하니깐 연구과제 외 다른 업무까지 수행하는 무기직에 지원하라는 말을 들었다”고 밝혔다. 이어 “무기직 업무내용 중 ‘연구과제 사업수행 및 운영 등 관리’가 있었기 때문에 자격이 된다고 생각했고 또 신시장 사업이 진행 중인 만큼 서류심사 통과 가능성도 높다고 판단해 서류를 접수했다”고 덧붙였다. 계약직 B씨 역시 A씨와 비슷한 과정을 거쳐 산업정보팀 무기직에 지원했다. 하지만 이들 계약직 A씨와 B씨는 서류심사를 통과하지 못했다. 의아한 점은 이들 뿐만 아니라 그 누구도 서류심사를 통과한 사람이 없다는 것. 센터가 8월 4일 발표한 서류합격자 공고에는 산업정보팀 서류심사 합격자가 단 한명도 없었다. 의료기기정보기술지원센터가 8월 4일 발표한 서류합격자 공고에는 산업정보팀 서류심사 합격자가 단 한명도 없었다. A씨는 이에 대해 “서류심사 결과 다른 지원자보다 지원조건과 실력이 부족해 불합격했다면 충분히 납득할 수 있겠지만 ‘적격자 없음’으로 나온 것은 이해할 수 없다”고 말했다. 이어 “센터가 무기직 채용 공고를 올린 것은 인건비 비중이 높은 계약직 3명을 내보내기 위한 일종의 꼼수로 애시 당초 무기직 채용 계획이 없었던 것 아니겠냐”고 반문했다. 그러면서 “센터에는 무기직 전환을 희망하는 계약직 직원들이 많다”며 “과제 수행을 위해 외부에서 합류한 우리 같은 계약직들을 무기직으로 채용하면 그만큼 (기존 계약직들의) 무기직 TO(인원)가 줄기 때문에 서류 제출부터 내부 잡음이 있었다”고 밝혔다. 그는 특히 “센터가 연구과제 사업을 담당할 대체 인력도 확보하지 않고 신시장 관련 3단계 사업을 어떻게 수행해 나갈지 우려스럽다”고 강조했다. 이와 관련해 의료기기정보기술지원센터 총괄 책임자는 “무기직 채용 공고가 계약직 2명을 내보내기 위한 꼼수는 아니었다”고 선을 그었다. 이어 “마지막 3단계 사업이 1년 6개월 남은 상황에서 기존 담당자들이 사업을 수행하면 좋겠지만 센터의 높은 계약직 비중과 부족한 운영예산 문제 등 내부적인 어려움이 맞물리면서 그럴 수 없었다”고 해명했다. 덧붙여 “신시장 관련 과제 담당자 채용과 사업 진행을 위해 논의 중에 있다”며 “빠른 시일 내 인력을 충원해 사업을 수행할 수 있도록 하겠다”고 밝혔다.

메디칼타임즈=메디칼타임즈 공유(가명) 원장은 그동안 페이닥터를 하다가 2016년 10월 서울 송파구에 네트(net)로 급여를 지급하며 개원했다. 연말정산 시즌을 맞이해 직원에게 연말정산 서류를 가져오라고 했는데 연말정산 시 환급받거나 추가 납부할 세액은 누구 부담으로 할지 고민이다. 네트 계약이기 때문에 매달 4대 보험료와 근로소득원천세는 공 원장이 부담하고 있는 상황에서 연말정산은 누가 부담해야 할지 정하지 않았기 때문이다. 아직도 네트로 급여를 지급하고 있는 병의원이 많다보니 해마다 연말정산 시즌이 되면 이런 문제로 고민하는 원장이 많다. 원칙적으로 4대 보험이나 세금은 근로자가 부담해야 하는데 네트로 계약하다보니 이런 문제가 발생하는 것이다. 특히 원장이 연말정산까지 책임지는 경우는 도덕적 해이가 발생해 직원들이 연말정산 서류를 제대로 챙겨오지 않은 경우가 많다. 그렇다보니 원래 내야 할 세금보다 더 많이 내는 경우가 발생한다. 따라서 평소 네트로 급여를 지급하는 병의원이더라도 연말정산은 근로자 부담으로 하는게 좋다. 그래야 연말정산 서류를 잘 챙겨오고 연말정산 환급이 나올 경우 왠지 '공돈'이 생긴 것 같아 근로자도 즐거워 하기 때문이다. 공유 원장은 또 5월 종합소득세 신고시 페이닥터의 근로소득과 병의원의 사업소득 금액을 합산해서 신고해야 한다. 단, 페이닥터의 근로소득은 중도퇴사자 연말정산이기 때문에 기본공제만 들어가 있다. 따라서 종소세를 신고할 때 연말정산 서류를 챙겨야 세금부담을 줄일 수 있다. 연말정산 시즌을 맞아 연말정산에 대해 많이 들어오는 질문과 답변을 정리했다. 1. 기본공제 대상자인 직계존속과 직계비속의 범위는 어디까지인가? 기본공제 대상자인 직계존속은 생계를 같이 하는 부양가족으로 주민등록상 동거가족을 말한다. 즉 해당 거주자의 주소 또는 거소에서 현실적으로 생계를 같이 하는 사람이다. 다만 직계존속이 주거형편에 따라 별거하고 있을 때는 생계를 같이 하는 사람으로 본다. 부모, 조부모, 외조부모, 증조부모, 외증조부모, 계부, 계모, 배우자의 직계존속, 연도중 사망한 직계존속 등이 기본공제대상자인 직계존속에 해당한다. 고모, 이모, 해외에 거주하는 직계존속은 기본공제 대상자가 아니다. 기본공제 대상자인 직계비속은 생계를 같이 하지 않아도 기본공제대상자다. 자녀, 손자녀, 외손자녀, 증손자녀, 외증손자녀, 연도중 사망한 직계비속, 해외에 유학간 직계비속 등이 기본공제 대상자인 직계비속에 해당한다. 며느리(아들과 며느리 모두 소득세법에 따른 장애인인 경우 제외), 조카 등은 기본공제 대상자가 아니다. 2. 처남이나 처제도 부양가족 공제가 가능할까? 연령 및 소득요건을 충족하는 처남이나 처제와 생계를 같이 하고 있다면 부양가족 공제를 받을 수 있다. 예를 들어 지방에 살던 처제가 학교문제로 서울로 이사오면서 동거하는 경우 처제가 만 20세 미만이고 소득이 없으면 부양가족 공제가 가능하다. 3. 집주인 동의 없이 현재 살고 있는 집에 대한 월세 공제가 가능하나? 가능하다. 집주인의 동의 또는 확정일자를 받지 않아도 공제가 가능하며 주거용 오피스텔의 경우에도 공제 받을 수 있다. 다만 주민등록 주소지가 다르면 공제가 불가능하고 면적이 85㎡(약 25평)를 초과하면 공제 받을 수 없다. 4. 맞벌이 부부인데 부양가족 공제나 신용카드를 누구 명의로 사용하는 것이 좋을까? 부부소득의 종류와 누구의 소득이 높냐에 따라 차이가 있지만 일반적으로 체크해야 할 사항은 다음과 같다. (1)부양가족 공제, 누가 받는게 유리한가? 일반적으로 소득이 높은 쪽에서 공제받는게 유리하다. 다만 종합소득세는 누진세율 구조이므로 부부가 종합소득 과세표준이 비슷하거나 한계세율 근처에 있으면 소득공제후 과세표준이 동일한 수준으로 분배하는 게 유리하다. (2)보험료, 의료비, 교육비, 주택자금 등은 근로소득자에게만 적용되는 항목이기 때문에 부부 중 어느 한 사람만 근로자라면 그 사람의 명의로 지출하는게 좋다. 단, 성실사업자는 교육비, 의료비 공제가 되므로 제외한다. 한편, 맞벌이 부부는 계약자가 본인이고 피보험자가 배우자인 경우 보험료 공제가 되지 않으므로 유의해야 한다. 보장성 보험료는 연간 100만원을 한도로 공제하기 때문에 자동차보험, 실비보험 등 상황에 맞게 분산하는게 유리하다. (3)신용카드는 누구 명의로 사용할까? 신용카드 등 사용액의 공제는 총급여액의 25%를 초과하는 금액을 공제대상으로 한다. 만약 남편 총급여액이 4000만원, 아내 총급여액이 4000만원으로 각각 신용카드로 1000만원을 사용한다면 총급여액의 25%인 1000만원에 미달하기 때문에 공제액은 남편 및 아내 모두 0원이 된다. 따라서 남편이든 아내든 한쪽으로 몰아서 사용하는 것이 유리하다. 부부간 소득금액 차이가 크다면 총급여 25%를 초과하는 금액의 크기와 적용되는 소득세율을 모두 감안해서 판단해야 한다. (4)의료비는 한 사람 명의로 몰아서 지출 소득과 나이에 관계없이 생계를 같이 하는 부모, 자녀, 형제 자매 등 기본공제 대상자를 위해 지출한 의료비는 모두 공제대상이다. 하지만 연봉의 3%를 초과해서 지출해야만 절세효과가 있으므로 의료비 지출시 한사람 명의로 지출하는것이 유리하다. 예를 들어 연봉이 5000만원이라면 1년 의료비가 150만원을 넘어야지만 의료비 공제를 받을 수 있다. 지출시 여러명으로 분산되는 것보다 한 사람 명의로 지출하는 것이 유리하다. 5. 중도 퇴사 시 연말정산을 실시했는데 5월에 별도로 종합소득세 신고를 해야 하나? 일반적으로 중도퇴사에 따른 연말정산은 기초적인 인적공제 등만 입력해서 진행 한다. 즉 중도퇴사자에 대한 연말정산은 기초인적공제 등만 적용 하기 때문에 신용카드 소득공제, 의료비, 기부금, 월세 세액공제 등 많은 부분이 생략된 연말정산이다. 따라서 종합소득세 신고를 하며 환급되는 경우가 많다. 혹은 간혹 추가 납부해야 하는 사람도 있는데 추가 납부할 세금이 있는데도 종합소득세 신고를 하지 않으면 추후 가산세 등의 불이익이 있다. 그렇기 때문에 중도 퇴사한 사람도 5월에 종합소득세 신고를 꼭 해야 한다.

메디칼타임즈=이석준 기자 다국적제약사 여성 홍보담당자들이 줄줄이 둥지를 떠나고 있다. 개인마다 사정은 다르겠지만 글로벌(본사)에서 불고 있는 인원감축 현상도 크게 작용했다는 분석이 많다. 사진은 기사와 무관. 30일 업계에 따르면, 하반기만 해도 D사 부장(헤드), G사 차장 등이 홍보직을 그만뒀다. 상반기에는 B사 부장(헤드)이 자리를 비웠다. M사 과장, L사 차장 등도 조만간 직장을 떠난다. 이유는 ERP(희망퇴직프로그램) 등 회사지침과 연동된 퇴사부터 타 업종으로의 이직, 휴식 등 개인사까지 가지각색이다. 한 퇴사자는 "본사 인원감축 지침에 한국지사도 영향을 받았다. 이같은 현상은 우리 회사 뿐만이 아니다. 특히 홍보팀의 경우 직접적으로 눈에 보이는 성과가 없기 때문에 다른 부서에 비해 더욱 감축 표적 대상이 된다"고 귀띔했다. 주목할 점은 예전과 같이 타 제약사로 이직 활동이 활발하지 않는다는 점이다. 다른 퇴사자는 "업계 전반적으로 조직 슬림화를 진행하면서 속칭 매물이 쏟아져나오고 있다. 수요는 적은데 공급은 많으니 자연스레 타 업계로의 이동이 많아지고 있다"고 바라봤다. 이어 "이렇다 보니 A사, M사, B사 등 신제품 등 이슈가 많은 회사도 홍보팀 인력이 1~2명에 불과한 실정이다. 과중한 업무는 스트레스로 이어져 스스로 휴직을 원하는 경우도 발생한다. 업계 전반적인 현상"이라고 진단했다. 물론 퇴사를 기회를 삼으려는 사람들도 있다. 모 퇴사자는 "남편의 해외지사 발령으로 어쩔 수 없이 따라가야하는 상황이었다. 때마침 ERP가 진행됐고 다행히 목돈을 가지고 해외에 나가게 됐다. 재충전의 시간으로 삼고 3~4년 후 업계에 복귀할 예정"이라고 밝혔다.

메디칼타임즈=이창진 기자 우울증 환자 절반 이상이 베이비부머 세대인 50대 이상인 것으로 확인됐다. 새정치민주연합 이목희 의원(보건복지위, 서울 금천구)은 1일 건강보험심사평가원로부터 받은 자료를 분석한 결과, 우울증 환자 중 베이비부머 세대(50~59세)가 가장 많은 것으로 나타났다. 50대 우울증 환자 수는(2014년 기준) 전체 61만 429명 중 12만 3340명(20.2%)으로 연령별 가장 많은 수를 차지했으며 이어 60대(10만 9079명, 17.9%), 70대(10만 7272명, 17.6%) 순을 보였다. 전체 우울증 환자 수를 보면 2010년 53만 5828명에서 2014년 61만 429명으로 13.9% 증가했고, 그중 50대 여성 우울증 환자는 2010년 7만 6269명에서 2014년 8만 7238명으로 14.4% 증가했으며 50대 남성 우울증 환자는 2010년 3만 357명에서 2014년 3만 6102명으로 18.9% 높아졌다. 요양급여비용 및 보험자본인부담금도 50대 남성이 2010년 대비 32.2%, 50대 여성이 14.3% 증가해 여성에 비해 남성의 증가 폭이 2배를 넘었다. 남성의 증가세가 뚜렷한 원인 중 하나는 직장에서의 퇴직 연령이 낮아져 조기 퇴사자가 늘어나면서 경제적 고통이 가중되기 때문으로 보인다. 이목희 의원은 "베이비부머 세대가 젊어서는 가족과 나라를 위해 일만하고 중년의 나이가 되어서는 직장에서의 조기은퇴, 부모봉양과 자식교육 등에 대한 고민과 걱정으로 인해 심각한 우울증에 빠져있다"면서 "우울증은 질병이 아니라고 생각하는 안일한 인식으로 인해 적절한 치료를 제 때 받지 못해 자살이라는 극단적 선택에까지 이를 수 있는 질병"이라고 말했다. 이 의원은 이어 "우울증은 숨기고 부끄러워할 것이 아닌 조기에 치료만 잘 받으면 간단히 치료될 수 있는 하나의 질환으로의 인식의 전환이 필요하다"며 "보건당국은 이를 위한 홍보 및 해결책 마련을 위해 노력해야한다"고 당부했다.

메디칼타임즈=이석준 기자 사진은 기사와 무관함. 제약사 직원 수가 줄고 있다. 지난 4월 대규모 약가인하 이후 자연 이탈자가 크게 발생했기 때문이다. 이 기간 일부 제약사는 ERP(희망퇴직프로그램)까지 진행했다. 문제는 약가인하 후 발생한 퇴사자들의 공백을 회사에서 메우려 하지 않는다는 점이다. 실제 모 제약사 인사팀장은 "나가면 안 뽑는다는 분위기가 업계에 팽배하다. 나조차도 회사에 건의하기 힘들다"고 토로했다. 이쯤되니 업무가 가중된 남은 직원들은 불만이 가득하다. 다국적 A사 관계자는 "둘이 하던 일을 혼자 하다보니 슬슬 지쳐간다. 옮길 곳만 있으면 사실 나가고 싶은 마음이 굴뚝같지만 제약계 채용 경기가 안 좋아 지켜보고 있다"고 답답해 했다. 국내 B사 직원은 최근 직장은 옮겼다. 직전 회사에서 인력 감축 움직임을 감지했기 때문이다. 그는 "전 회사에서 약가인하 후 알게 모르게 인원 감축이 이뤄졌고, 당분간 충원 계획도 없다는 것을 확인했다. 난 운이 좋게 이직에 성공했지만, 남은 직원들은 인력 공백이 생겨도 안 뽑다보니 불만이 상당하다"고 답했다. 그러면서 "모든 팀에는 적정 인원이 있다. 5명 뛰던 농구팀에서 3~4명이 뛰라고 하면 아예 경기를 접겠다는 소리다. 회사에서 필요한 조직으로 보지 않는 것이다. 이런 팀은 와해되기 십상"이라고 지적했다. 한편, 매출 상위 30대 제약사의 반기보고서를 보면, 지난해 같은 기간과 견줘 직원수가 크게 준 곳이 많았다. 삼일제약(93명), 신풍제약(89명), JW중외제약(78명), 현대약품(54명), 대웅제약(53명), 이연제약(44명), 한국유나이티드제약(38명) 등이 그곳이다. 30개사의 총 직원수 봐도 259명이 감소했다.

메디칼타임즈=안창욱 기자신용불량자인 조리사를 배려해 현금으로 월급을 지급해 준 요양병원이 현지조사에서 실제 근무했다는 증거를 제시하지 못해 2억 5천여만원의 과징금 처분을 받았지만 행정소송에서 누명을 벗었다. 서울행정법원은 최근 지방의 H요양병원 L원장이 복지부를 상대로 청구한 과징금처분 취소소송에 대해 원고 승소 판결을 선고했다. H요양병원 L원장은 2005년부터 2006년 12월 20일까지 단독으로, 그 이후부터 2007년 3월까지 H씨와 공동 운영해 왔다. 복지부는 2009년 4월 H노인병원의 2006년 6월부터 2007년 2월 28일까지 9개월간 진료분을 대상으로 현지조사를 벌였다. 병원급 이상에서 영양사 및 조리사 가산을 받기 위해서는 일반식의 경우 각각 2인 이상, 치료식은 각각 3인 이상 근무해야 한다. 복지부는 현지조사 결과 H노인병원이 영양사 L씨, 조리사 L씨가 근무하지 않았음에도 불구하고 영양사 및 조리사 가산, 식당 직영가산을 청구했다고 판단했다. 이에 따라 복지부는 L원장이 단독으로 운영한 기간 4300여만원을 부당청구했다며 부당금액의 4배인 1억 7천여만원의 과징금 처분을 내렸다. 이와 함께 복지부는 L원장이 H씨와 병원을 공동 운영하던 기간에 대해서는 7300여만원의 과징금을 부과했다. L원장은 "병원 대표자 명의만 빌려준 것일 뿐 실제 운영자는 H씨"라면서 "2007년 3월 H씨에게 병원의 운영과 관련된 모든 법적인 권리와 의무를 양도하기로 합의했기 때문에 H씨에게 처분이 내려져야 한다"고 밝혔다. 또 L원장은 "조리사 L씨는 실제 근무를 한 것이어서 과징금 처분은 위법"이라며 행정소송에 나섰다. 이에 대해 재판부는 "원고가 H씨에게 병원 운영과 관련해 발생된 모든 법적인 권리와 의무를 양도한다는 내용의 양도양수합의서를 작성한 사실을 인정할 수 있지만 이런 합의가 공법상 의무까지 이전된다고 볼 수 없다"고 판단했다. 그러나 재판부는 H노인병원이 부당하게 조리사 가산을 받았다고 볼 수 없다고 결론 내렸다. 현지조사 과정에서 H노인병원의 입퇴사자 명단, 직원 리스트, 급여지급자 명단에 조리사 L씨 이름은 기재돼 있지 않았다. 여기에다 이 병원의 조리사 M씨는 L씨가 병원에 근무하지 않았다고 복지부 실사팀에 진술했다. 하지만 재판부는 "병원은 L씨가 당시 신용불량 상태여서 매월 급여 120만원을 현금으로 지급했고, 4대 보험에도 가입하지 않은 것으로 보인다"고 환기시켰다. 재판부는 "H노인병원이 L씨 퇴사 후 근무일수가 한 달이 넘는 부분에 대한 급여 36만원을 계좌 이체한 점, L씨가 퇴사한 이후부터 입퇴사자 명단을 작성한 점 등에 비춰보면 L씨가 병원에 근무하지 않았다고 단정하기 어렵다"고 덧붙였다. 이에 따라 재판부는 L씨가 이 병원에 근무하지 않았다는 것을 전제로 조리사 가산 청구 금액을 부당금액에 포함시켜 처분한 것은 모두 위법하다고 판결했다. L원장 소송대리인인 이경권(법무법인 대세) 변호사는 22일 "직원을 채용할 때 별도의 근로계약서를 작성하지 않았고, L씨가 신용불량이어서 실제로 근무했다는 것을 입증하기가 쉽지 않았다"고 밝혔다. 특히 이 변호사는 "이번 판결은 문서로 근로계약을 맺지 않았다 하더라도 실제 근무했다면 수가 가산을 인정해야 한다고 판단했다는 점에서 의미가 있다"고 강조했다.

메디칼타임즈=이석준 기자국내 제약업체가 신년 정기인사를 단행하고, 직원 눈치 살피기에 여념이 없다. 누군가 인사에 불만을 가져 내부고발 등의 극단적인 행동을 할 가능성을 배제할 수 없기 때문이다. 특히 정기인사는 인력 구조조정과 자연스럽게 맞물린다는 점에서 퇴사자까지 발생할 수 있어 이들의 고민은 깊다. 국내 제약업체가 최근 신년 정기인사를 단행했다. 4일 업계에 따르면, 많은 국내 제약업체들은 신년을 맞아 대규모 정기인사를 단행했다. 실제 업계 1위 동아제약를 비롯해 녹십자, 한미약품, 종근당, 보령제약 등 국내 상위 업체들과 안국약품, 삼진제약, 대원제약 등 중소형 업체들은 최근 정기 인사를 가졌다. 하지만 이들 업체들은 이 과정에서 인사 불만자가 생겨나지 않았을까 불안한 입장이다. 내부고발 등 인사 불만자들이 극단적 행동을 할 수 있기 때문이다. 국내 상위 A제약사 인사 관계자는 "해마다 신년이면 전년도 실적 등을 평가해 정기인사를 단행해 승진자와 탈락자가 나뉘게 된다"며 "하지만 올해는 상황이 상황인 만큼 인사 발표에 앞서 면담을 갖는 등 신경을 많이 썼다"고 귀띔했다. 그는 이어 "인사 과정에는 누구나 불만을 가지게 마련이다. 하지만 지금 시기에 행여나 내부고발 등의 사태가 벌어진다면 회사가 입는 타격은 상상을 초월한다"며 "기분 좋아야 할 정기인사 시즌이 살얼음 판을 걷는 느낌"이라고 전했다. 고위 임원급 인사는 더욱 신경 쓰이는 부분이다. B제약사 임원은 "고위 인사의 경우 회사 기밀 등에 대해 자세히 알기 때문에 인사 과정에서 불만을 품고 경쟁 업체로 떠나버리거나 내부고발 등의 사태가 발생한다면 손 쓸길 없다"고 하소연했다. 이어 "이들이 가진 통장에는 리베이트 거래 내역들이 고스란히 담겨있을 가능성이 높다"고 덧붙였다. 업계에서는 이같은 현상을 쌍벌제 등으로 험악해진 분위기가 만들어 낸 산물이라는 시각이다. 국내 업계 C제약사 관계자는 "업계가 혼란스러우니 예전에는 신경조차 쓰지 않았던 일에 에너지를 낭비하고 있다"며 "제약업종에 전반적으로 깔린 분위기가 만들어 냈다"고 토로했다.